Update – seit 01.01.2025 gilt das neue Telearbeitsgesetz!
Wie bereits in unserem Beitrag vom 22.08.2024 berichtet, ist nun mit 01.01.2025 das neue „Telearbeitsgesetz“ in Kraft getreten.
Zusammengefasst werden hiermit die bisher nur für Homeoffice bestehenden gesetzlichen Bestimmungen auf andere Formen mobiler Arbeit ausgedehnt.
Definition von Telearbeit
2h Abs. 1 AVRAG, der bislang die Definition für Homeoffice enthielt, wird durch das Telearbeitsgesetz wie folgt novelliert: “Telearbeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie in ihrer oder seiner Wohnung oder in einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit erbringt.”
Telearbeit umfasst daher weiterhin auch Arbeiten im Homeoffice, darüber hinaus aber auch an sonstigen Orten wie zB in Co-Working-Spaces, Parks, Restaurants oder auch Hotels. Wesentlich ist dabei lediglich, dass Telearbeit nicht in zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeiten erbracht werden kann, und dass eine gewisse „Regelmäßigkeit“ besteht.
Vereinbarung von Telearbeit
Wie auch Homeoffice, muss Telearbeit (weiterhin) zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen (aus Beweisgründen) schriftlich vereinbart werden (§ 2h Abs. 2 AVRAG).
In diesem Zusammenhang müssen auch die zulässigen Örtlichkeiten der Erbringung der Arbeitsleistung geregelt werden (keine einseitige Anordnung / Inanspruchnahme).
Auswirkungen auf bestehende Vereinbarungen
Die neue Rechtslage gilt ab 1. Jänner 2025 auch für bereits bestehende Homeoffice-Vereinbarungen.
Bisherige Homeoffice-Vereinbarungen behalten ihre Gültigkeit und müssen nicht hinsichtlich der Örtlichkeit (oder der Bezeichnung) angepasst werden.
Sollen mit Blick auf die neuen Bestimmungen aber weitere Tätigkeitsorte außerhalb der Wohnung erlaubt werden, muss dies entsprechend zwischen den Parteien vereinbart und die bestehenden Vereinbarungen angepasst werden (keine einseitige Ausweitung!). Anderenfalls behalten die bestehenden Vereinbarungen ihre Gültigkeit im bisherigen Umfang (zB Beschränkung auf Homeoffice).
Digitale Arbeitsmittel bzw. Kostenersatz
War dies bisher verpflichtend nur für Homeoffice vorgesehen (ausgenommen in einigen Kollektivverträgen), sind die digitalen Arbeitsmittel nun auch im Falle (sonstiger) regelmäßiger Telearbeit zwingend von Arbeitgeber:innen bereit zu stellen (§ 2h Abs. 3 AVRAG). Alternativ können Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen eine Vereinbarung treffen, wonach Arbeitnehmer:innen die digitalen Arbeitsmittel selbst bereitstellen und im Gegenzug einen angemessenen (allenfalls pauschalierten) Kostenersatz erhalten.
In diesem Zusammenhang gilt es auch allenfalls bereits bestehenden Regelungen zu (sonstiger) Telearbeit in Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung zu prüfen.
Beendigung
Wie bisher bei Homeoffice, kann künftig auch eine Telearbeitsvereinbarung nach § 2h Abs 4 AVRAG aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Monatsende aufgelöst werden. Darüber hinaus können in der Vereinbarung aber auch (weiterhin) Befristungen oder weitergehende Kündigungsregelungen festgelegt werden.
Sonstige rechtliche Rahmenbedingungen
Die sonstigen bestehenden Regelungen betreffend Homeoffice werden überwiegend ebenfalls für die neue “Telearbeit” übernommen und die Bezeichnungen bloß von „Homeoffice“ auf „Telearbeit“ abgeändert.
Das gilt sowohl für den Abschluss (freiwilliger) Betriebsvereinbarungen zur Festlegung von Rahmenbedingungen für die Telearbeit (§ 97 Abs 1 Z 27 ArbVG). Zudem besteht (ohne Zustimmung) weiterhin kein Betretungsrecht des Arbeitsinspektorates für Wohnungen von Arbeitnehmer:innen, in denen Telearbeit geleistet wird (§ 4 Abs. 10 ArbIG). Auch die Sonderregelungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes für die Arbeit im Homeoffice werden auf Telearbeit ausgedehnt (§ 2 Abs 4 DHG).
Unfallversicherung
Für die Frage des Unfallversicherungsschutzes ist seit 01.01.2025 zwischen Telearbeit im engeren und Telearbeit im weiteren Sinn zu unterscheiden.
Geschieht ein Unfall im Zuge der Arbeitsleistung besteht ein Unfallversicherungs-schutz in beiden Fällen.
Für den Arbeitsweg besteht ein Unfallversicherungsschutz jedoch nur bei Telearbeit im engeren Sinn. Bei Telearbeit im weiteren Sinn ist der Weg selbst nicht geschützt.
Als Telearbeit im engeren Sinn gilt zunächst jedenfalls das Homeoffice (sprich: Wohnung, an der ein Haupt- oder Nebenwohnsitz des Versicherten besteht).
Wird Telearbeit in Wohnungen von nahen Angehörigen oder in Räumlichkeiten eines Co-Working-Spaces ausgeübt, gelten diese (nur) dann als Örtlichkeiten von Telearbeit im engeren Sinn, wenn sie sich in der Nähe zur Wohnung des Versicherten oder seiner (eigentlichen) Arbeitsstätte befinden oder die Entfernung von der eigenen Wohnung des Versicherten zur Wohnung des Angehörigen bzw zum Co-Working-Space dem sonst üblichen Arbeitsweg entspricht.
Andere Orte der Tätigkeit (auch wenn diese mit dem Arbeitgeber vereinbart sind) wie zB Park, Hotel, Restaurant oder eben auch Wohnungen von nahen Angehörigen bzw Co-Working-Spaces ohne räumliche Nähe bzw vergleichbare Distanz zur Arbeitsstätte bzw. eigenen Wohnung gelten als Telearbeitsorte im weiteren Sinn.
Fazit und Ausblick
Der Gesetzgeber hat mit der Novelle auf die Digitalisierung und die Praxis des mobilen Arbeitens reagiert.
Die Ausweitung der Regelungen auf sonstige Formen mobiler Arbeit entspricht dem Zeitgeist und ist jedenfalls zu begrüßen, waren diese bis dato ja weitestgehend ungeregelt (abgesehen von den Bestimmungen in einigen Kollektivverträgen).
Änderungen für grenzüberschreitende Sachverhalte ergeben sich durch die Novelle allerdings keine, obgleich dies mit Blick auf die Komplexität und zT ungelöste Rechtsfragen wünschenswert gewesen wäre. Arbeitgeber:innen sollten daher grenzüberschreitende Tätigkeit im Rahmen von Telearbeit weiterhin nicht pauschal zulassen, sondern stets vorab im Einzelfall (und für jedes Zielland) prüfen, welche rechtlichen Implikationen daraus folgen (siehe hierzu auch bereits in unserem Beitrag vom 22.08.2024).
Bereits bestehende Regelungen, sofern sie lediglich Homeoffice betreffen, können unverändert bleiben; sollen mit Blick auf die neue Rechtslage aber weitere Tätigkeitsorte erlaubt werden, sind die Vereinbarungen entsprechend anzupassen.
Unternehmen sollten hier aber weiterhin genau abwägen, an welchen Orten die Leistungserbringung anhand der konkreten Tätigkeit tatsächlich sinnvoll möglich ist und auch, an welchen Orten dies aus datenschutzrechtlichen Überlegungen bzw. auch mit Blick auf den Geheimnisschutz überhaupt erlaubt werden soll.
Sollten im Unternehmen bereits bisher Regelungen zur Telearbeit abseits von Homeoffice bestehen, sollten diese mit Blick auf die neuen Bestimmungen überprüft werden (Stichwort: Bereitstellungspflicht von digitalen Arbeitsmitteln bzw. Kostenersatz).
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