Golden Age: Das Best of mehrerer Generationen als Herausforderung – oder doch Chance?

Meist wird, wenn über Golden Age gesprochen wird, über die mögliche Integration von älteren Mitarbeitenden in die Arbeitswelt von heute gesprochen. Diesbezüglich zeigt sich tatsächlich, dass Österreich Aufholbedarf hat, sind wir doch von Position 24 auf 30 im OECD Golden Age Index abgerutscht. Das ist schade vor allem im Vergleich zu anderen europäischen Ländern wie den Niederlanden, Ungarn oder Portugal, die besser abschneiden. Als Side Note sei hier auch angemerkt, dass die niedrige Platzierung von Österreich nicht ausschließlich negativ zu interpretieren ist, da sie auch darauf fußt, dass hierzulande eine hohe finanzielle Altersabsicherung im Vergleich zu anderen Ländern herrscht.

Doch bedeutet der Generationenwechsel mitnichten nur eine Integration der Älteren – es handelt sich um eine ganzheitliche Herausforderung und Chancen für Unternehmen von vielen Seiten. Welche Schritte gesetzt und somit welche Ergebnisse erzielt werden, ist maßgeblich von der Haltung und Perspektive abhängig, mit welcher dieses Thema angegangen wird. Hier soll der Ansatz der Multiperspektivität und des gegenseitigen Nutzens vertreten werden.

Was bedeutet das?

Ja, es ist unabdingbar, sich mit den Unterschieden zwischen den Generationen zu beschäftigen (welche auch nur standardisiert über die Kohorte definiert und für das Individuum variieren können):

Generation X (bis 1979 geboren > jetzt ca. 45 Jahre alt):

• Werte: Unabhängigkeit, Individualismus, Pragmatismus
• Management: sind ergebnisorientiert, teilen Macht & Verantwortung und streben nach hoher Lebensqualität
• Motivation: hoher Freiheitsgrad in der Arbeitsgestaltung, Entwicklungsmöglichkeit, Work-Life-Balance

Generation Z (bis 2010 geboren > jetzt ca. Anfang 20):

• Werte: schwächere Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber, Digital Natives, fließender Übergang von analog zu digital. stark sinngetrieben
• Management: entwicklungsfokussierte, stärkenorientierte und partizipative Führung über Sinn.
• Motivation: Selbstverwirklichung, hohe Anforderungen bezüglich Nachhaltigkeit und Diversität an Arbeitgeber, flexibles (orts- und zeitungebundenes) Arbeiten, Work-Life-Separation.

Die Unterschiede zwischen den Generationen sind vor allem für die Führung der einzelnen Mitarbeitenden relevant. Das Gießkannenprinzip hat lange ausgedient. Eine gute Führungskraft sieht sich nun vor die Aufgabe gestellt, zusätzlich neben den individuellen auch nach den generationalen Bedürfnissen zu führen – einer der Kernfaktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit mehrerer Generationen. Dass Führung kein One-Size-Fits-All-Ansatz ist, ist im Übrigen keine neue Erkenntnis.

Es ist also wichtig, die unterschiedlichen Arbeitspräferenzen zu kennen und dementsprechend zu adressieren. Weniger hilfreich ist das Denken in Richtig und Falsch. Ein Offenlegen von Bedürfnissen und gegenseitiges Voneinander-Lernen führt zu den besten Ergebnissen – natürlich bedarf es hierfür einer entsprechenden Unternehmenskultur:

Jüngere Mitarbeitende können z. B. von erfahreneren Mitarbeitenden über informelle Strukturen und Abläufe lernen, von deren Erfahrung und Netzwerken profitieren. Und andersherum ist es möglich, dass von der Technikaffinität, neuen Ansätzen und Herangehensweisen profitiert wird Bezüglich Präferenzen beim Arbeiten lassen sich dann ja ggf. Kompromisse finden – Emails und Nachrichten für Aufgabentyp X und Telefonate und Meetings für Aufgabentyp Y. Möglicherweise hilft uns das Generationenthema auch bei einem neuen Setup der derzeit ein bis zwei Mal jährlich stattfindenden Zielerreichungs- und Mitarbeiterentwicklungsgesprächen. Denn die junge Generation fordert regelmäßiges und aufgabenorientiertes Feedback. Wichtig wird hierbei sein, eine Balance zwischen zu viel und zu wenig zu finden.

Die erfolgreiche Zusammenarbeit mehrerer Generationen (die es ja auch schon früher gab) steht und fällt mit dem Mindset aller – mit der Bereitschaft, (voneinander) zu lernen und der Offenheit für Neues. Entsprechend braucht es adäquate Schulungsangebote, wie z. B. doch noch ein Offline-Training, wo man sich traut, im geschützten Kreis seine „dummen“ Fragen zu stellen. Auch wenn es dumme Fragen ja nicht gibt! Notwendig dafür ist auf jeden Fall die Etablierung eine Fehlerkultur bei der Einführung neuer Tools, in der realistische Erwartungshaltungen definiert werden.

Eine konkrete Maßnahme, die sich als vielversprechend erwiesen hat, ist z.B. Reverse Mentoring. Hier lernen, anders als im klassischen Mentoring, nicht nur die Jüngeren von den Älteren, sondern auch umgekehrt. So entsteht ein wertschätzender Austausch auf beidseitiger Augenhöhe trotz Altersunterschied.

Diese Herausforderungen sollten von Unternehmen und Mitarbeitenden gleichermaßen angegangen werden. Denn Hand in Hand bietet die Generationenvielfalt Chancen für das Individuum, das Unternehmen und die Gesellschaft.