Vorschläge für die Zukunft des Lernens in Ihrem Unternehmen

Ich denke wir sind uns einig: Die Bedürfnisse unserer Kunden verändern sich. Die Erwartungen unserer Mitarbeiter verändern sich. Die Art und Weise wie wir Geschäfte machen verändert sich. Die Herausforderungen sind vielfältig und Unternehmen stehen vor dem Umbruch. Dieser Blog-Artikel richtet sich an all jene EntscheiderInnen, welche – wie wir das auch tun – in ihrer Erfolgsformel für komplexe Veränderungsvorhaben das Lernen als eine Schlüsselkompetenz betrachten. Wissen ist die wichtigste Quelle der Wertschöpfung für Organisationen, um ihre Ziele zu erreichen.

Wir brauchen eine neue Lernarchitektur

Unser Grundgedanke ist, dass das Lernen sich so beweglich und anpassungsfähig gestalten soll, wie es die täglichen Herausforderungen und Aufgaben in unseren Unternehmen sind. Traditionelle Lernsettings, auch wenn sie jetzt oftmals copy & paste in ein eLearning-Format übertragen werden, werden diesen Anforderungen schon lange nicht mehr gerecht. „Job = Arbeiten + Lernen“ wird von „Job = Arbeiten = Lernen“ abgelöst. Lernen findet also „nach Bedarf“ und nicht länger „auf Vorrat“ statt. Lernprozesse zeichnen sich dabei durch kurze, klar strukturierte Abläufe bei gleichzeitiger Flexibilisierung und Individualisierung der Inhalte aus. Zielorientierung, Kollaboration, Selbststeuerung und Dynamik prägen diesen Ansatz (aus „Agiles Lernen“).

Autsch, Lernmanagementsysteme sind Steinzeit

Die drei Bausteine einer lernenden Organisation sind 1) Führung, die das Lernen stärkt und in Problemlösung, Wissenstransfer, Querdenken, neue Ideen und Reflexionsprozesse investiert, 2) konkrete Lernprozesse und -praktiken und 3) der dafür notwendige Überbau, die unterstützende Lernumgebung als Ermöglichungsrahmen. Diese lernförderliche Umgebung findet sich leider selten in LMS-Systemen, da sie sich auch durch psychologische Sicherheit, Wertschätzung von Vielfalt, Offenheit gegenüber neuen Ideen und Zeit für Reflexion definiert. Ihr LMS bekämpft auch selten die wahren Feinde des Lernens, nämlich die fehlende Zeit, sich ständig überlagernde Prioritäten oder die anhaltende Sicht, dass „Wissen Macht ist“, wenn doch „Wissen teilen ist Macht“ heute so viel mehr Gültigkeit besitzt.  Es bedarf also einem langfristigen systemischen Blickwinkel.

Eine Sorge weniger! Lerntypen managen sich selbst?

Arbeitsplatznahes Lernen soll dann möglich sein, wenn Mitarbeiter den Lernbedarf haben, um genau das zu lernen was sie benötigen. Das bedeutet, dass Mitarbeiter die Verantwortung für ihr Lernen übernehmen und kontinuierlich, eigenverantwortlich und selbstgesteuert ihre Entwicklung gestalten. Das ist erforderlich, wenn auch oftmals kritisiert, da nur ein geringer Teil Ihres Teams ein sogenanntes „Growth Mindset“ bereits entwickelt hat und der Großteil der Mitarbeiter (noch) nicht gerne das Steuer selbst in die Hand nimmt. In einer neuen Lernarchitektur muss es Mitarbeitern also nicht nur möglich sein, neue Fertigkeiten und Fähigkeiten (Skillset) zu entwickeln, sondern darüber hinaus neue Werkzeuge und Methoden (Toolset) anzuwenden, die sie unterstützen ihre Jobs zu erledigen und ihre Lernkompetenz kontinuierlich zu steigern. Weiters bedarf es der stetigen Förderung der passenden Haltung (Mindsets), welche Selbstwirksamkeit, Entwicklungsfähigkeit, Lernkompetenzen und den Umgang mit Fehlern ermöglicht. In einer dynamischen Lernbewegung erhalten Mitarbeiter einen Ermöglichungsrahmen als auch die notwendige Begleitung im Lernprozess um selbstgesteuert die Verantwortung sowie die Ausgestaltung des Lernprozesses zu übernehmen.

Vorschläge für die Zukunft des Lernens in Ihrem Unternehmen

1) Schaffen Sie Orientierung für Lerner durch Standortbestimmungen: Oftmals ist es für Lerner schon eine große Hürde, überhaupt den Einstieg ins Lernen zu finden. Diese sind überfordert im vielfältigen Lernangebot und haben bedingt durch die fehlende Kenntnis von Unternehmenszielen und -strategien sowie künftige Erwartungen an ihre Rolle Schwierigkeiten konkrete Lernziele abzuleiten. Mitarbeiter sollten schon vor dem Lernen wissen, was genau sie wofür lernen möchten. Nur so kann der spätere Transfer und damit eine Nutzung des Gelernten im Arbeitsprozess sichergestellt werden. Hier können Coachings durch Lernpartner, die Führungskraft und HR sowie Assessments zur Selbsteinschätzung unterstützen eine Standortbestimmung vorzunehmen.

2) Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zeit und Freiheit selbstgesteuert zu lernen (oder sich zumindest darin zu versuchen): Das Lernen und Verstehen, die Aneignung und Weitergabe von Wissen benötigen Zeit. Nehmen Sie die Erlaubnis und die Erwartung in Bezug auf das Teilen von Wissen in Stellenbeschreibungen auf und schaffen Sie den notwendigen, ermöglichenden Rahmen, damit das Lernen im Arbeitsalltag tatsächlich stattfinden kann. Um sich im selbstgesteuerten Lernen noch stärker zu üben, hat sich unser Team für einen Selbstversuch entschieden. Allen Mitarbeitern wird für einen gemeinsam vereinbarten Zeitraum ein konkretes Budget als auch ein konkreter Zeitrahmen zur Verfügung gestellt in welchem ein individuelles Lernziel verfolgt werden kann. Wir halten Sie auf dem Laufenden!

3) Brechen Sie Ihre Silos ein und lassen Sie Lerner vernetzen: Neue Lernprozesse leben von Transparenz und Kommunikation, von gemeinsamer Exploration und Innovation. Der Austausch untereinander und gerade auch bereichsübergreifend ist dafür elementar. Unterstützen Sie dabei potenzielle Lernpartner zu identifizieren und auch informelle erworbene Kompetenzen sichtbar zu machen vergleichbar mit dem Skills Endorsements auf LinkedIn. Motivieren Sie die Lerner neue Methoden zu probieren wie „Working out loud“ oder überraschen Sie Ihr Team und/oder Partner mit einer Fuck-Up-Night.

4) Lassen Sie Reflexion zur Selbstverständlichkeit werden: Um zu prüfen, ob und wie Ziele erreicht werden, ist die Reflexion des eigenen Lernens von großer Wichtigkeit. Evaluiert wird dabei nicht nur der Lernerfolg, sondern auch der Lernprozess an sich. Hier gilt es auch zu überprüfen, welche neue Entwicklungen es gibt und wie diese in den eigenen Kontext passen. Hier finden sich die Lerner wieder in einer individuellen Standortbestimmung ein und der Lernprozess wird möglicherweise iterativ und startet von neuem.

5) Unser Bonus-Tipp für alle Führungskräfte: Lead by example. Gehen Sie selbst als Lerner mit gutem Beispiel voran und ermutigen Sie dazu Lernen neu zu denken.

>> Mehr zum Digital Consulting Team von PwC Österreich <<

Quellen:

lernOS für Organisationen https://cogneon.github.io/lernos-for-organizations/de/

Agiles Lernen; Neue Rollen, Kompetenzen und Methoden im Unternehmenskontext; 2. Auflage; Haufe Verlag

Is Your’s a Learning Organization? https://hbr.org/2008/03/is-yours-a-learning-organization