Arbeitsrechtliche Gestaltung von Benefits: Tipps für die Praxis

Benefits sind ein wichtiger Bestandteil moderner Vergütungsmodelle und tragen maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung bei. Doch wie gestaltet man Benefits arbeitsrechtlich korrekt? Welche Regelungen sollten diesbezüglich getroffen werden? In unserem P&O Breakfast vom 6. Mai 2025 haben wir gemeinsam mit unseren P&O-Kolleg:innen näher beleuchtet, was Arbeitgeber:innen zu beachten haben. Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Punkte haben wir nachfolgend für Sie zusammengefasst:

Telearbeit

• Telearbeit setzt den Abschluss einer Telearbeitsvereinbarung nach § 2h AVRAG voraus. Darin ist u.a. auch die Vereinbarung einer (steuerfreien) Telearbeitspauschale möglich.
• Für nähere Informationen zu den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen von Telearbeit verweisen wir auf unseren Blogbeitrag vom 20. August 2024.

Betriebsveranstaltungen, Sachzuwendungen und Jubiläen

• Bei der Gewährung von Benefits wie z.B. Betriebsveranstaltungen (z.B. Weihnachtsfeier, Sommerfest etc.) und allfälligen Sachzuwendungen kann eine Betriebsübung entstehen. Es sollte daher ein Unverbindlichkeitsvorbehalt gesetzt werden, um klarzustellen, dass es sich dabei bloß um eine einmalige und unverbindliche Leistung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft handelt.
• Bei Betriebsveranstaltungen ist zudem zu klären, ob bzw. inwieweit sie als Arbeitszeit gelten. Insoweit die Teilnahme verpflichtend ist, wird es sich idR aber wohl um Arbeitszeit handeln.
• Ansprüche auf bestimmte Leistungen für Firmenjubiläen ergeben sich häufig aus Kollektivverträgen, können aber auch einzelvertraglich vereinbart werden.

Wohlfahrtseinrichtungen

• Zahlreiche Benefits können im arbeitsrechtlichen Sinn als sogenannte Wohlfahrtseinrichtungen zu qualifizieren sein (z.B. Personalkantine, Kindergärten, Fitnesscenter, Ferienheime, Werksbusse, Betriebszahnarzt etc.​).
• Diesbezüglich sind die gesetzlichen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen:
  • Zunächst ist der Betriebsrat berechtigt, zugunsten der Belegschaft und ihrer Familienangehörigen belegschaftseigene Unterstützungs- und sonstige Wohlfahrtseinrichtungen zu errichten und ausschließlich zu verwalten (§ 93 ArbVG).
  • Weiters hat der Betriebsrat das Recht, an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Wohlfahrtseinrichtungen teilzunehmen. Art und Umfang der Teilnahme sind durch Betriebsvereinbarung (§ 97 Abs 1 Z 19 ArbVG) zu regeln, wobei diesbezüglich bei fehlender Einigung auch eine Entscheidung durch die Schlichtungsstelle beantragt werden kann (§ 95 Abs 1 ArbVG).
  • ​Zudem kommt dem Betriebsrat bei Auflösung von Wohlfahrtseinrichtungen unter bestimmten Voraussetzungen binnen vier Wochen ein Anfechtungsrecht zu (§ 95 Abs 3 ArbVG).

Mobilität

• Bei der Gewährung eines Öffi- bzw. Job-Tickets oder auch von Zuschüssen zu Elektro-Carsharing kann es ebenfalls zur Entstehung einer Betriebsübung kommen, weshalb auch hier ein Unverbindlichkeitsvorbehalt anzudenken ist. Zudem sollte geregelt werden, was bei längeren Abwesenheiten (Krankenstände, Urlaub, Karenzen etc.) sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll.
• Die Bereitstellung von Werkverkehr kann auch eine Wohlfahrtseinrichtung (mit den oben erwähnten Mitwirkungsrechten des Betriebsrates) darstellen.
• Für die Bereitstellung eines Firmenwagens (inkl. Privatnutzung) empfiehlt sich eine Dienstwagenvereinbarung -richtlinie.
• Für die Bereitstellung von (Firmen-)Fahrrädern oder Ladeeinrichtungen für E-Autos ist arbeitsrechtlich die Vereinbarung einer Nutzungsgebühr bzw. eines Kostenbeitrags zulässig.
• Sofern in Zusammenhang mit den genannten Benefits eine Bezugsumwandlung (also eine Reduktion des bestehenden Gehalts als Nutzungsgebühr) vereinbart werden sollte, ist dabei auch zu beachten, dass dadurch kollektivvertragliche Mindestgehälter nicht unterschritten werden dürfen.

Verpflegung und Rabatte

• Auch in Zusammenhang mit der freiwilligen Gewährung von Verpflegung am Arbeitsplatz bzw. der Bereitstellung von Essensbons/Gutscheinen ist u.a. das Thema Betriebsübung zu beachten und sollten entsprechende Vorbehalte gesetzt werden.
• Verpflegung am Arbeitsplatz kann zudem auch eine Wohlfahrtseinrichtung (mit den oben erwähnten Mitwirkungsrechten des Betriebsrates) darstellen.

Einrichtungen und Anlagen, Gesundheitsförderung und Zukunftssicherung

• Auch für Benefits wie die Bereitstellung von Einrichtungen und Anlagen (z.B. Sportanlagen, Ferienanlagen etc.), Gesundheitsförderung, Kinderbetreuung oder Zukunftssicherung (z.B. Krankenversicherung, Lebensversicherung, Unfallversicherung) sind uU Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu berücksichtigen.

Aus- und Fortbildung

• Betreffend Aus- und Fortbildungsmaßnahmen ist neben allfälligen Mitwirkungsrechten des Betriebsrates auch die (verhältnismäßig) neue Bestimmung des 11b AVRAG zu beachten, wonach Aus-, Fort- oder Weiterbildungen, die (zwingende) Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, als Arbeitszeit gelten und die Kosten von Arbeitgeber:innen zu tragen sind, soweit sie nicht von einem Dritten getragen werden.
• Möglich ist zudem die Vereinbarung von Ausbildungskostenrückersatz für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch hierbei sind aber stets die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu beachten (§ 2d AVRAG). Insbesondere ist die bloße (pauschale) Vereinbarung einer Verpflichtung zu Ausbildungskostenrückersatz im Arbeitsvertrag nicht ausreichend. Stattdessen muss jeweils im Einzelfall eine schriftliche Vereinbarung abgeschlossen werden, die insbesondere auch die konkrete Ausbildung und die konkret anfallenden Kosten enthalten muss.

Gerne unterstützen wir Sie gemeinsam mit unseren P&O-Expert:innen bei der rechtssicheren Implementierung von Benefits in Ihrem Unternehmen.