Grading – die Basis, um diskriminierungsfreie Vergütung sicherzustellen

In vielen Organisationen spielen Funktionsbeschreibungen und Grading eine entscheidende Rolle bei der Personalplanung und -entwicklung. Sie sind unverzichtbare Werkzeuge, um klare Strukturen zu schaffen, Erwartungen zu definieren und die Hierarchie und Vergütung der Mitarbeiter:innen gerecht zu gestalten. 

Gerade im Zusammenhang mit der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie und den darin enthaltenen Anforderungen an Transparenz und Vergleichbarkeit von Arbeit (vgl. Artikel 4 “Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit” der Richtlinie 2023/970) gewinnt die Wichtigkeit von objektiv aufgesetzten Beurteilungskriterien an Bedeutung. 

Funktionsbeschreibungen und -bewertungen als Grundlage für Fair und Equal Pay 

Eine Funktionsbeschreibung ist ein Dokument, das die Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen und Kompetenzen für eine bestimmte Funktion innerhalb einer Organisation beschreibt. Sie bildet dabei nicht nur die Grundlage für die Personalplanung, die Rekrutierung und folglich auch die Leistungsbewertung, sondern nimmt Einfluss auch auf das gesamte HR-Management. Eine gut formulierte Funktionsbeschreibung gibt sowohl Mitarbeiter:innen als auch Arbeitgeber:innen eine klare Vorstellung davon, was von der Funktion erwartet wird. 

Häufig muss jedoch in einem davor gelagerten Schritt evaluiert werden, welche Positionen zu Funktionen zusammengefasst werden können. Denn nicht alle Positionen müssen bewertet werden. Als Faustregel gilt, wenn 70-80 % der individuellen Aufgaben unterschiedlicher Positionen vergleichbar sind, können diese Positionen in einer Funktion zusammengefasst werden. 

Um sicherzustellen, dass Arbeitgeber:innen über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird, gilt es teils basierend auf Funktionsbeschreibungen in einem nächsten Schritt, den Wert der Funktion zu ermitteln. 

Funktionsbewertungen sind systematische Prozesse, die den Wert einer Funktion innerhalb einer Organisation analysieren.  

Unabhängig vom Ansatz hängen die Bewertungskriterien, die die einzelnen internationalen Bewertungsmodelle anwenden, meist von den folgenden Faktoren ab: 

• Wissen und Fähigkeiten: Die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Position. 
• Komplexität der Aufgaben: Wie kompliziert und vielfältig die Aufgaben sind. 
• Verantwortung: Der Umfang und die Art der Verantwortung, die die Position mit sich bringt. 
• Einfluss und Wirkung: Der Einfluss der Position auf das Unternehmen und die Auswirkungen der Entscheidungen. 

Gemäß der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie sind Entgeltstrukturen so aufzusetzen, dass sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien im Hinblick auf den Wert der Arbeit für Arbeitnehmer:innen in einer vergleichbaren Situation, fußen.  

Das Mindest-Kriterienpaket umfasst dabei die Kriterien: 

• Kompetenzen 
• Belastungen 
• Verantwortung und 
• Arbeitsbedingungen 

Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden.  

Ein punktebasiertes analytisches Stellenbewertungssystem, wie beispielsweise das PwC STRATA-Modell, bietet sich als geeignetes Modell an, den Compliance Anforderungen der EU-Entgeltrichtlinie zu entsprechen. 

Einfach, flexibel und transparent in der Anwendung bietet STRATA die Möglichkeit, den Wert von Arbeit einzelner Funktionen zu ermitteln, eine Gleichwertigkeit herzustellen und basierend auf einer passenden Grading-Struktur folglich Gehaltsbänder zu berechnen.  

So kann sichergestellt werden, dass die Basis für Equal Pay und ein Compliance sicheres Vergütungssystem gegeben ist.  

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