Lohn-Transparenz wird Pflicht: Warum Unternehmen jetzt handeln müssen!

Die neue EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die im Juni 2023 offiziell beschlossen wurde, zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen und die Entgeltgleichheit in der EU weiter voranzutreiben. Die EU-Mitgliedstaaten haben nun drei Jahre Zeit für die Umsetzung. Für Unternehmen in Österreich und anderen EU-Mitgliedsstaaten bringt die Richtlinie einige wesentliche Neuerungen bzw. Verschärfungen der bisherigen Gesetzeslage mit sich, weshalb es sich lohnt, sich jetzt schon mit dieser Thematik eingehend zu beschäftigen.

Die wesentlichen Neuerungen im Überblick

Recht auf Lohntransparenz vor der Einstellung:

Arbeitnehmende haben das Recht, vor einer Bewerbung über das Gehalt informiert zu werden. Unternehmen müssen daher die Entgeltspanne in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch transparent machen, um diskriminierende Gehaltsstrukturen zu vermeiden.

Berichtspflicht für Unternehmen ab 100 Mitarbeitende:

Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten, regelmäßig über ihre Lohnstruktur zu berichten und geschlechtergerechte Gehälter sicherzustellen. Diese Berichte müssen die Entgeltverteilung und mögliche signifikante Unterschiede in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen aufzeigen. Die Regelmäßigkeit der Veröffentlichung ist abhängig von der Anzahl der im Unternehmen Beschäftigten:

* Nach dem EU-Recht muss die Berichterstattung nur alle 3 Jahre erfolgen, jedoch gilt, dass aufgrund des in der Richtlinie vorgesehenen Verschlechterungsverbots die Berichtspflicht alle 2 Jahre beibehalten werden muss.

** Die Mitgliedstaaten hindern Arbeitgebende mit weniger als 100 Arbeitnehmende nicht daran, die in Artikel 9 Abs. 1 festgelegten Informationen auf freiwilliger Basis vorzulegen. Die Mitgliedstaaten können nach Maßgabe des nationalen Rechts von Arbeitgebenden mit weniger als 100 Arbeitnehmenden verlangen, Informationen über das Entgelt vorzulegen.

Transparenz über Kriterien der Entgeltfestlegung:

Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Kriterien zur Entgeltfestlegung transparent und für alle nachvollziehbar sind. Die Richtlinie verlangt, dass Entgeltstrukturen diskriminierungsfrei gestaltet werden und dass alle Arbeitnehmenden die Möglichkeit haben, die Grundlagen der Gehaltsfestlegung und -entwicklung zu verstehen.

Entgeltbewertung und Maßnahmen:

Arbeitgebende müssen geschlechtsspezifische Lohndifferenzen von mindestens fünf Prozent rechtfertigen oder innerhalb von sechs Monaten beheben. Andernfalls müssen sie gemeinsam mit den Arbeitnehmendenvertretungen eine Entgeltbewertung durchführen, dabei werden Maßnahmen zur Beseitigung dieser Unterschiede erarbeitet.

Weiters müssen Einkommensberichte auch ergänzende und variable Entgeltbestandteile ausweisen. Boni, Prämien oder Sachbezüge werden somit transparent. Darüber hinaus bleibt der Einkommensbericht nicht unternehmensintern, sondern wird an die nationale Überwachungsstelle zur Veröffentlichung übermittelt.

Recht auf Auskunft über Vergleichsentgelte:

Beschäftigte haben das Recht, Informationen darüber zu erhalten, ob sie im Vergleich zu Teammitgliedern in vergleichbaren Positionen ein gerechtes Gehalt erhalten. Unternehmen müssen bei einer Anfrage transparent aufzeigen, wie das Entgelt im Vergleich zu anderen in ähnlichen Positionen festgelegt wird. Nach Artikel 7 der Richtlinie müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden regelmäßig (jährlich) über ihr Auskunftsrecht informieren.

Beweislastumkehr, Schadenersatz und Sanktionen:

Während die Beweislast in Fällen von Lohndiskriminierung traditionell bei Arbeitnehmenden liegt, sind nun Arbeitgebende in der Pflicht, nachzuweisen, dass sie nicht gegen die EU-Vorschriften über gleiches Entgelt und Lohntransparenz verstoßen haben.

Der Schadensersatz oder die Entschädigung umfasst die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen sowie eine Nachzahlung für entgangene Chancen, immateriellen Schaden und für jeglichen Schaden, der durch andere relevante Faktoren verursacht wurde und Verzugszinsen.

Die Richtlinie sieht vor, dass Mitgliedstaaten Sanktionen bei Verstößen gegen die Entgeltgleichheit einführen. Dazu gehören Entschädigungen für betroffene Arbeitnehmende, aber auch Strafen für Unternehmen, die ihre Berichtspflichten nicht erfüllen oder geschlechtergerechte Entgeltsysteme verweigern. Diese Maßnahmen sollen die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen.

Was bedeutet das für Unternehmen in Österreich?

Österreichische Unternehmen stehen nun vor der Aufgabe, die EU-Vorgaben umzusetzen bzw. die bereits geltenden nationalen Bestimmungen im Sinne der Entgelttransparenz-Richtlinie nachzuschärfen.

Ein erster wesentlicher Schritt dabei ist die Überprüfung der Gehaltsdaten mittels quantitativer Lohngleichheitsanalyse. Darüber hinaus empfiehlt es sich, auf qualitativer Ebene zu überprüfen, ob die geltenden Entgeltstrukturen diskriminierungsfrei gestaltet sind und von den Mitarbeitenden auch so empfunden werden.

Ein Equal Pay Check liefert ein umfassendes Bild aller gehaltsrelevanten Prozesse und bietet dabei nicht nur eine quantitative Analyse, sondern auch ein qualitatives Assessment der Unternehmenskultur in Hinblick auf faire Bezahlung und gelebter Chancengleichheit.

Gemeinsam mit unserem Allianzpartner FairEqualSolutions haben wir den Equal Pay Check entwickelt und bieten die Möglichkeit

• innerhalb kürzester Zeit etwaige Lohnunterschiede aufzuzeigen (Equal Pay Dashboard),
• anhand einer Heatmap erste Maßnahmen und Handlungsempfehlungen zu erarbeiten und so
• Chancengleichheit nachhaltig und dauerhaft in Ihrer Unternehmenskultur zu verankern.

Fazit: Ein Schritt zu mehr Entgeltgleichheit

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie stellt Unternehmen in Österreich vor neue Herausforderungen, bietet jedoch gleichzeitig die Chance, die Gleichstellung der Geschlechter im Bereich Entlohnung aktiv zu fördern. Eine klare und faire Entgeltstruktur trägt nicht nur zur Motivation der Mitarbeitenden bei, sondern verbessert auch das Unternehmensimage. Die Einführung der Berichtspflicht und des Auskunftsrechts für Arbeitnehmende kann ein Instrument sein, um langjährige Lohnunterschiede systematisch anzugehen und für eine gerechtere Bezahlung zu sorgen.

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