Wen sehen Sie vor sich, wenn Sie mit geschlossenen Augen an einen CEO denken?
Am 16.05.2022 hielten Nadia Arouri und Rebecca Caric aus dem People & Culture Consulting Team im Rahmen des Human Resources International Networks (HUMINT) einen Vortrag an der Fachhochschule des BFI Wien.
Im Zuge dieses internationalen Netzwerkes dreht sich Alles um den Austausch von Lern- und Lehrerfahrung rund um Human Resources. Nicht zuletzt gelang es dem Netzwerk aus Studierenden in Zusammenarbeit mit den Lehrkräften ein Projekt namens “Student Conference Diversity and Inclusion in the Workplace” ins Leben zu rufen. Das Format findet jährlich statt und wird von zehn Studierenden jeder Partner:innenuniversität aus den Bereichen Marketing & Kommunikation und Betriebswirtschaftslehre besucht.
Von Theorie, Kunden- und Kundinnenarbeit und Quick Wins
Im Kontext der diesjährigen Austragung zum Themenschwerpunkt “Digitalisierung und Inklusion am Arbeitsplatz” und den damit einhergehenden Chancen und Herausforderungen für Bewerbende und Mitarbeitende mit Behinderung plauderten unsere PwC-Expertinnen in einem interaktiven Interviewformat aus dem Nähkästen. Neben Einblicken aus der Inclusion & Diversity Beratungspraxis hangelten sie sich entlang praxisnaher Maßnahmen und Potenziale des Employee Life Cycles.
Von Inclusion & Diversity Maßnahmen, welche von Anwerbung bis zum Austritt positive Hebelwirkungen auf den Unternehmenserfolg erzielen, bis zur “richtigen” Passung zwischen Mensch, Aufgabengebiet und Organisation. Anhand klarer Best Practice Beispiele und Quick Wins, wie dem Schnitzen neuer und personalisierter Stellen durch Job Carving oder der gesteigerten Attraction durch inklusive Stellenausschreibungen, wurden den Studierenden ein Einblick in den Handwerkskoffer der Beraterinnen gewährt.
Begehen wir positive Diskriminierung gegenüber Frauen?
Von Theorie zu Praxis, von der Praxis zu überlegten Fragen der Studierenden.
Hier gilt zu sagen, dass Inklusion zu jederzeit als der Ausgangspunkt des Handelns zu verstehen ist. Denn Gleichberechtigung wird nicht über Nacht realisiert (werden).
Seit Jahrhunderten profitieren Männer und männlich gelesene Personen von der Ihnen entgegen gebrachten positiven Diskriminierung – als Problem wird das jedoch nicht betrachtet. In der Zwischenzeit, auch heute noch, bestimmten Vorurteile und Rollenbilder die Leben von Frauen. Ama Mazama, Autorin, Pionierin und Professorin für Afrikanistik an der Temple Universität in den Vereinigten Staaten erklärte in einer Vorlesung die Arbeit von Molefi Asante und meinte:
“Objektivität ist in Wirklichkeit „kollektive Subjektivität“. Es ist unmöglich, objektiv zu sein.”
Solange wir Stereotype, internalisierten Strukturen und Erwartungen gegenüber Frauen nicht überwunden haben und das Gleichgewicht in der Gesellschaft nicht wiederhergestellt ist, werden strukturelle Veränderungen und Maßnahmen benötigt, welche als positive Diskriminierung gegenüber Frauen und weiblich gelesenen Personen interpretiert werden können. Denn wen sehen Sie vor sich, wenn Sie mit geschlossenen Augen an einen CEO denken?
Wissen wo man steht
Im Zuge des Austausches wurde der Blick auch auf die Gleichberechtigung innerhalb der eigenen Organisation geworfen. Ein Inclusion & Diversity Dashboard stellt hierbei einen integralen Bestandteil einer fähigen Inclusion & Diversity Strategie dar und hilft dabei die geeigneten Zahlen und Fakten zur Erhebung des internen Ist-Zustandes zu sammeln.
Ebenso ermöglichen I&D Dashboards unausgeschöpfte organisationale Entwicklungsmöglichkeiten auszubauen. Es erlaubt uns rechtliche Vorgaben zu erfüllen, Potenziale und Trends aufzudecken und zu nutzen, Fortschritt sichtbar zu machen, als auch Transparenz und Vertrauen zu schaffen. Schlussendlich untermauern Zahlen, Daten und Fakten den bestehenden I&D Business Case, und stärken das Buy-in für I&D Maßnahmen.
Die Umsetzung eines Dashboards ist aus juristischer Sicht jedoch nicht unproblematisch und bedarf Einzelfallprüfungen.
Wichtig ist hierbei vorab zu überlegen:
- 1. was Sie messen möchten,
- 2. welche Daten zur Verfügung stehen,
- 3. welche Qualität diese Daten haben,
- 4. und schlussendlich, was davon aus rechtlicher Sicht überhaupt gemessen werden darf.
So betrifft ein Großteil der Diversitätsmerkmale die Privat- oder Intimsphäre der Arbeitnehmenden und bringt somit die Einhaltung arbeits- und datenschutzrechtliche Rahmenbedingungen mit sich.
Nachhaltige Erkenntnisse
Wir sind mehr als die Summe unserer Einzelteile, mehr als das was das Auge erfassen kann und mehr als der Rucksack unserer Erfahrungen.
„Es gibt viele unsichtbare Beeinträchtigungen, von denen man vielleicht nie erfährt, dass die betroffene Person mit ihnen zu kämpfen hat. Seien Sie achtsam gegenüber anderen Menschen und urteilen Sie nicht, bloß weil Sie ihren Hintergrund nicht kennen. Das Gleiche gilt für das Geschlecht, die Kultur, die Religion und die sexuelle Orientierung einer Person – mit anderen Worten: Inklusion ist wichtig! Dr. Nadia Arouri und Rebecca Caric, Ihr habt es geschafft, dass ich mehr über meinen Beitrag zu Vielfalt und Inklusion am zukünftigen Arbeitsplatz nachdenke, vielen Dank!“
There are a lot of invisible impairments and you may never know that person struggles with them. Be mindful about other people and do not judge because you do not know their background. The same goes with person’s gender, culture, religion, sexual orientation: in other words, inclusivity matters! Dr. Nadia Arouri and Rebecca Caric, you definitely made me think more about my contribution to diversity and inclusivity at the future workplace, thank you!”
-Daria G., Studentin
Ganzheitliches Denkes steht bei PwC Österreich im Vordergrund. Daher freut es uns umso mehr, wenn es uns gelingt nachhaltige Eindrücke zu erzeugen – besonders bei jungen Menschen voller Tatendrang und den Führungskräften von morgen.
Wir sagen Danke!
