HR: Wie Agilität die Rolle der Personalabteilungen verändert
Wie die agile Denkweise zunehmend in die Verantwortung der Personalabteilung fällt: Gestalten Sie die Talent-/Personalelemente, die zur Unterstützung eines agilen Übergangs in einer Organisation erforderlich sind.
Die Rollen passen zu den notwendigen Fähigkeiten und Aufgaben; abseits von alten Traditionen, die Talente arbeiten außerhalb ihres Jobsilos. Die Personalabteilung setzt somit die Standards für Kultur und Verhaltensweisen, die implementiert werden müssen, um den notwendigen Paradigmenwechsel voranzutreiben und zu unterstützen.
Verändern Sie traditionelle HR-Prozesse, indem Sie agile Werte anwenden.
Prozesse im Personalwesen sollten den Fokus auf Kundenzentrierung legen -daher intern auf Mitarbeitende und das Top-Management. Extern auf potenzielle neue Talente. Priorisieren Sie die Arbeit an der Wertschöpfung für diese beiden „internen Kund:innen“, achten Sie auf das Erscheinungsbild nach außen, vermeiden Sie Verschwendung und optimieren Sie den Wertfluss, den Sie als HR liefern.
Die Personalabteilung muss ihre Arbeitsweise anpassen, um in einem agilen Unternehmen maximalen Wert zu schaffen
Ausbrechen aus den Silos der Unternehmensbereiche, aus veralteten Organisationsstrukturen und Hierarchien. Kund:innenbedürfnisse werden in schnelllebigen, flexiblen, funktionsübergreifenden, selbstorganisierten und feedbackgesteuerten Teams erfüllt, die zur Selbstverwaltung befähigt sind und ein klares Ziel für die Geschäfts- und Produktentwicklung setzen. Sie orientieren sich an der kontinuierlichen Verbesserung, Entwicklung und Optimierung von Produkten/Dienstleistungen in agilen Liefermodellen. So bekommen die Kunden den besten Mehrwert geliefert, und die Belegschaft bleibt zufrieden.
Wie sehen Recruiting, Onboarding, Performance Management und Benefits aus und warum sind sie wichtig?
Das Recruiting ist normalerweise der erste Kontakt Ihrer Mitarbeitenden mit der Marke. Es beginnt also damit, Stellenbeschreibungen, Firmenimage und Attraktivität zu erstellen, um die richtigen Talente anzusprechen, den nutzerorientierten Bewerbungsprozess zu perfektionieren und sie gleich zu Beginn in ein agiles Mindset einzutauchen. Skillsets anpassen, Werte schaffen (KPIs) & teambasiertes Performance Management, kurze und häufige Feedback-Zyklen, transparente Compensation & Benefit Programme, zählen heute zu wichtigen Anforderungen, die Mitarbeiter von ihren zukünftigen Arbeitgebern erwarten und heutzutage angepasst werden sollen. Statt ‚customer journey‘ spricht man bei HR heutzutage von ‚employee journeys‘ – die Wege des Mitarbeiters durch ein Unternehmen, den wir als internen Kunden ansehen und dementsprechend zufriedenstellen sollen.
HR als Motor für Ziele und Ambitionen
Stellen Sie sicher, dass die Ziele des Einzelnen, des Teams und des agilen Unternehmens aufeinander abgestimmt sind und somit auch entsprechend gemessen und gelebt werden können. Erst wenn sich ihre Angestellten damit identifizieren können, werden Sie die Ziele auch verinnerlichen und erreichen wollen. Treiben Sie Ehrgeiz und Wandel innerhalb der Personalabteilung voran.
Praxisbeispiele – wo man anfangen kann
1. Führen Sie Teams mit Kanban
Mit Kanban können Sie die tägliche Arbeit ganz einfach transparenter machen. Kanban ist daher für agile Teams sehr nützlich. Die Teammitglieder kleben ihre individuellen Aufgaben mit Post-its in die Spalten “To do“, “Doing“ und “Done“, schaffen so einen einfachen Überblich über die anstehende Arbeit, können die Arbeit priorisieren und die ‚work in progress‘ begrenzen und so sicherstellen, dass es mit jeder Arbeit auch entsprechenden Output gibt. So bald es ‚Platz‘ gibt, nimmt man neue Aufgaben hinzu und ermöglicht so einen optimalen ‚Arbeitsfluss‘ – den Flow, nach dem japanischen zen Prinzip.
2. Veränderung beginnt mit Scrum
Scrum funktioniert gut in einem Change-Team, das an einem bestimmten Projekt oder einer Innovation arbeitet. In jedem Projekt, wo man sich nicht sicher ist ‚was‘ genau die Lösung sein soll und ‚wie‘ man es schafft den Ziel zu erreichen. Bei Scrum arbeiten die Menschen in einem multidisziplinären, sich selbst organisierenden Team, um bestimmte Zwischenprodukte schrittweise zu liefern. Häufiges Feedback und ständige Verbesserung sind der Schlüssel zum Erfolg und sorgen dafür, dass die richtigen Produkte & Services geliefert werden.
3. Holacracy – Spotify – Arbeiten wie es am besten passt
Das Arbeiten mit Rollen ist eine der Säulen von Holacracy; einem Managementmodell, das die Entscheidungsbefugnis in der Organisation bei allen Mitarbeitenden ansiedelt. Oder vielleicht in Stämmen entlang von Wertströmen organisieren in Tribe-Model von Spotify? Wie wäre es mit Ihrem eigenen maßgeschneiderten Org-Design?
4. Zweck als Schlüssel
Unterstreichen Sie das „Warum“ oder die „Absicht“ eines Einzelnen, einer Gruppe oder eines Unternehmens. Stellen Sie sicher, dass die Ziele des Einzelnen, des Teams und der Organisation aufeinander abgestimmt sind. Als HR können Sie Teammitgliedern und Einzelpersonen dabei helfen, wie ihre Fähigkeiten und Ambitionen zum Unternehmen bestens passen und welche Rolle und Organisationsmodelle gerade für Sie die richtige Wahl sind.
Seien Sie der Kickstarter!
Wenn ein Unternehmen die agile Arbeit noch nicht in Erwägung zieht, besteht für Personalverantwortliche die Chance, dieses Bewusstsein zu wecken; Sie müssen das Potenzial der Mitarbeiter:innen freisetzen.
Fragen, die Sie sich zu Beginn stellen sollten:
Wie sieht die Talentakquise und die Employee Journey aus?
Wie sehen die Job-Rollen und Positionen aus?
Wie funktionieren Lernen und Entwicklung?
Wie kann man agile Techniken wie Scrum und Kanban für HR nutzen?
Wie wirkt es sich auf unsere organisatorischen KPIs und unser Performance Management aus?
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