Change Management – Der vernachlässigte Erfolgsgarant

Studien zeigen, dass rund drei von vier Veränderungsinitiativen scheitern [1]. Dennoch wird Change Management bei Projekten häufig nur stiefmütterlich behandelt.

Egal ob bei Umstrukturierungen im Unternehmen, bevorstehenden Betriebsübergängen, geplanten Verbesserungen der IT Landschaft oder einem Wechsel im Management, Veränderungen vielfältigster Art stehen in Unternehmen an der Tagesordnung. Häufig lassen sich Unternehmen bei großen Veränderungsprozessen fachmännisch beraten, doch für das eigentliche Change Management werden dabei kaum Ressourcen bereitgestellt.

Der Mensch im Mittelpunkt einer erfolgreichen Veränderung

Change Management beschreibt den Prozess personenbezogene Reaktionen bei Veränderungen zu managen, um ein gewünschtes Unternehmensziel zu erreichen. Eine der natürlichsten Reaktionen auf Veränderung ist emotionaler Widerstand. Daher ist es wichtig, dass eine Veränderung nicht nur seitens der Führungskräfte initiiert wird, sondern dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Veränderung nachhaltig mittragen. Erfahrene Change Manager versetzen sich in die Gefühle, Erwartungen, Fragen und Sorgen verschiedener Stakeholder hinein, und entwickeln zielgerichtete Maßnahmen und eine maßgeschneiderte Kommunikation. So werden emotionalen Reaktionen entgegengewirkt und schon früh versucht Stakeholder ins Boot zu holen.

Beispiel dafür ist die Entwicklung von Personas bei der Einführung einer Softwareeinführung. Hierbei versetzen sich Change Management Verantwortliche in die Chancen und Sorgen verschiedener Stakeholdergruppen hinein und entwickeln basierend darauf gezielte Kommunikations- und Veränderungsmaßnahmen.

Offenheit über Veränderung schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen

Ein weiterer, im Rahmen eines Veränderungsprozesses häufig vernachlässigter Faktor ist die passende Kommunikationsstrategie. Welche Informationen zu welchem Zeitpunkt mit welchen Stakeholdern geteilt werden unterscheidet sich von Projekt zu Projekt. Dennoch zeigt sich, dass ein offener Umgang mit Veränderung das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit stärken, und zu viel Kommunikation gar keiner Kommunikation vorzuziehen ist.

Ein Beispiel dafür ist die Entwicklung eines Change Agent Netzwerks bei angestrebtem kulturellem Wandel im Rahmen von Digitalisierung. Hierbei verteilen ausgewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Informationen zu den bevorstehenden Veränderungen an ihre Kolleginnen und Kollegen. Ein solches Vorgehen bietet auch die Möglichkeit Stimmungen und Meinungen frühzeitig zu erkennen und zu adressieren.

Unternehmen stehen stetig vor wichtigen Veränderungen. Eine gehaltvolle Begleitung von Veränderungsprozessen stellt dabei sicher, dass Ihr nächster Veränderungsprozess zu den erfolgreichen Veränderungsprojekten gehört.

[1] Harvard Business Review, 2017, What everyone gets wrong about Change Management, https://hbr.org/2017/11/what-everyone-gets-wrong-about-change-management