Update: Kurzarbeit und Arbeitszeit (Stand 5.5.2020)

1. Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Personalkosten sollen vorübergehend gesenkt werden, gleichzeitig sollen die Beschäftigten gehalten werden. Die Arbeitnehmer/innen verringern ihre Arbeitszeit um 10 bis 90 % und erhalten dennoch fast ihr gesamtes bisherigen Entgelt. Der Arbeitgeber erhält vom Arbeitsmarktservice (AMS) eine Beihilfe, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Rechtliche Grundlagen für die Kurzarbeit sind § 37b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) sowie die Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19). Voraussetzung für die Beihilfengewährung ist gemäß der Bundesrichtlinie, dass über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit im betroffenen Unternehmen eine Sozialpartnervereinbarung abgeschlossen wird.

2. Mehr als 100.000 Kurarbeitsanträge wurden von Unternehmen für mehr als eine Million Beschäftigte seit Mitte März in Österreich gestellt, der Großteil davon wurde bereits vom AMS genehmigt. Um möglichst rasch auf wirtschaftliche Schwierigkeiten im Zusammenhang mit COVID-19 reagieren zu können, wurde das aktuelle, im Vergleich zum herkömmlichen flexiblere, Kurzarbeitsmodell geschaffen. Es bietet weit gehende Gestaltungsmöglichkeit je nach aktueller Lage im Betrieb, woraus sich aber gerade in Bezug auf Arbeitszeitthemen viele Fragen und Probleme ergeben. Das Arbeitszeitrecht wird durch die Krisensituation auch keineswegs ausgeschaltet, sondern bleibt in vollem Umfang – wenn auch teilweise modifiziert – aufrecht. Vor allem in Bezug auf die gerade stattfindenden Lockerungen der Maßnahmen und des „Anlaufens“ zahlreicher Betriebe nach teilweiser Schließung sind in Bezug auf Arbeitszeit neue Regelungen und Vereinbarungen zu treffen. Darüber hinaus ist auf die Einhaltung die rechtlichen Voraussetzungen für die Beihilfe zu achten.

3. Die wichtigsten Punkte, die Sie in Bezug auf COVID-19-Kurzarbeit und Arbeitszeit beachten sollten, finden Sie im Folgenden:

A) Änderung der durchschnittlichen Arbeitszeit

Wenn sich die Auftragslage bessert oder Geschäfte und Lokale wieder geöffnet werden dürfen, kann mehr gearbeitet werden. Ergibt sich daraus voraussichtich eine erhebliche Änderung der ursprünglich angenommenen durchschnittlichen Arbeitszeit während der Kurzarbeit, so ist einerseits

• • • • in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Änderung und in Betrieben ohne Betriebsrat eine Vereinbarung über die geänderte Arbeitszeit mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen abzuschließen und andererseits
      • eine Verständigung an die Sozialpartner spätestens 5 Arbeitstage vor der Änderung der Arbeitszeit zu richten.

Bei Kurzarbeit mit Arbeitszeitausfall um durchschnittlich weniger als 10 % (wenn aufgrund verbesserter Auftragslage unerwartet mehr gearbeitet wird), steht die Beihilfe gs. weiterhin zu. Allerdings sinkt dadurch die Zahl der Ausfallstunden und daher auch die Kurzarbeitsbeihilfe. ACHTUNG: Es dürfen ohne vorherige Genehmigung aber keine Überstunden geleistet werden!

B) Vereinbarung der Lage der Arbeitszeit

Mit allen Arbeitnehmer/innen, die sich in Kurzarbeit befinden, ist die konkrete Lage der Arbeitszeit bzw. eine Änderung individuell zu vereinbaren. Die Sozialpartnervereinbarung sieht fünf Modelle vor:

• • • • Gleichmäßige Reduktion,
      • Geblockte Kurzarbeit in der Variante „Zuerst keine, dann volle Arbeitszeit und umgekehrt“,
      • Geblockte Kurzarbeit in der Variante „Zuerst keine, dann verringerte Arbeitszeit“,
      • Flexible Variante „Wechselnder Dienstplan“,
      • Variante „Gleitzeit“.

Besteht keine Gleitzeit(betriebs)vereinbarung und ist Flexibilität erforderlich (eben aufgrund geänderter Rahmenbedingungen), so kann im Rahmen der flexiblen Variante „Wechselnder Dienstplan“ am besten disponiert werden. Bei diesem Modell wird von der Lage der Arbeitszeit vor Beginn der Kurzarbeit ausgegangen. Änderungen sind bei diesem Modell vom Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer/innen spätestens 14 Tage im Vorhinein mitzuteilen (§ 19c AZG). Die Ausfallstunden werden dann im Dienstplan ausgewiesen und müssen jeweils 14 Tage im Vorhinein mitgeteilt werden. Im Rahmen dieses Modells können sodann auch ganze Ausfallstage bekannt gegeben werden. ACHTUNG: Dieses Modell muss mit den Arbeitnehmer/innen vereinbart werden. Abweichungen davon bedürfen gleichfalls einer Vereinbarung.

C) Überstunden und Mehrstunden während der Kurzarbeit?

In der Sozialpartnervereinbarung können Überstunden, dh Arbeitsstunden über der gesetzlichen Normalarbeitszeit, zugelassen werden. Diese sind aber grundsätzlich im Geltungsbereich der Kurzarbeit im Betrieb/Betriebsteil nicht erlaubt und führen ohne vorherige schriftliche Genehmigung im Zweifel dazu, dass die Kurzarbeitsbeihilfe nicht zusteht. ACHTUNG: Geleistete, zulässige Überstunden sind von der Summe der Ausfallstunden abzuziehen und verringern dadurch jedenfalls die Kurzarbeitsbeihilfe.
Nach herrschender Lehre ist Kurzarbeit nicht als Teilzeitarbeit gemäß § 19d Abs 1 AZG anzusehen. Daraus folgt, dass bis zur bisher (vor Beginn der Kurzarbeit) vereinbarten Normalarbeitszeit keine Mehrarbeitszuschläge zustehen (möglicherweise wird dies aber erst durch die Judikatur geklärt werden).

D) Arbeitszeitaufzeichnungen

Bei der Erstellung der Arbeitszeitaufzeichnungen sind die gesetzlichen Voraussetzungen gemäß § 26 AZG – entsprechend dem jeweils geltenden Arbeitszeitmodell – einzuhalten. Ist vereinbart, dass die Arbeitszeitaufzeichnungen von den Arbeitnehmer/innen zu führen sind, so hat der Arbeitgeber diese zur ordnungsgemäßen Führung dieser Aufzeichnungen anzuleiten.
Arbeitszeitaufzeichnungen müssen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Ruhepausen beinhalten; diese haben auch Beginn und Ende eines Durchrechnungszeitraums zu enthalten (falls ein flexibles Arbeitszeitmodell angewendet wird).
In Bezug auf die Kurzarbeitsbeihilfe ist insbesondere zu beachten, dass als Nachweis für die Anzahl der für die Beihilfe geltend gemachten Ausfallstunden die Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, diese in nachweisbarer und abgrenzbarer Form darzustellen. Die Arbeitszeitaufzeichnungen müssen darüber hinaus den Durchschnitt an Arbeitszeit für die Laufzeit (meist 3 Monate) abgrenzbar nachweisen. Entgeltfortzahlungszeiträume sind gleichfalls klar auszuweisen und zu bezeichnen. ACHTUNG: Auch für leitende Angestellte sind, wenn diese von Kurzarbeit betroffen sind, ausnahmslos Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen.

E) Beendigung der Kurzarbeit

Kurzarbeit kann vorzeitig beendet werden, wenn die Voraussetzungen hierfür nicht mehr vorliegen, also wenn bspw die Auslastung der Abeitnehmer/innen derart steigt, dass nicht mehr im Rahmen herabgesetzter Arbeitszeit gearbeitet wird. Den Sozialpartnern und dem Arbeitsmarktservice ist die Beendigung unverzüglich schriftlich anzuzeigen. Die Arbeitnehmer/innen sind darüber so früh als möglich zu informieren, damit sie sich auf die Wiederaufnahme der regulären Arbeit einstellen können. Es ist ein Durchführungsbericht vorzulegen, der Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls zu enthalten hat. Die Durchführungsberichte sind vom Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat von der zuständigen Gewerkschaft oder von den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer/innen zu unterfertigen. Auf Verlangen des AMS sind über die gemachten Angaben Nachweise, wie etwa die Arbeitszeitaufzeichnungen, vorzulegen.