Innovative HR-Strategien für das digitale Zeitalter: Wo die Personalarbeit jetzt ansetzen muss

Digitale und analytische Talente: Was seit Jahren in aller Munde ist, ist immer noch Mangelware in den Unternehmen. Jeder dritte CEO ist der Meinung, dass es heute schwieriger ist denn je, geeignete Fachkräfte zu finden. Neben dem omnipräsenten Qualifikationsdefizit kämpfen die Unternehmen trotz Milliardeninvestitionen in die IT-Infrastruktur damit, die interne und externe Informationsflut in praktisch nutzbare Daten umzusetzen.

Oder anders formuliert: Die meisten CEOs haben nicht die Daten und Informationen zur Verfügung, die sie aus ihrer Sicht benötigen, um rasch handeln und fundierte Entscheidungen treffen zu können. Der Frust der CEOs ist umso höher, als dass das Bewusstsein für dieses Thema bereits seit zehn Jahren besteht und der Mangel an analytischen Talenten in diesem Zeitraum eher gravierender anstatt geringer wurde. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der 22. Global CEO Survey von PwC. Für die jährliche Studie wurden mehr als 1.300 CEOs aus 91 Ländern befragt. Das pessimistische Bild zum Qualifikations- und Informationsstand der Mitarbeiter fügt sich nahtlose in die restlichen Ergebnisse der Survey ein. Über 40 Prozent der heimischen Spitzenmanager glauben, dass das globale Wirtschaftswachstum in den nächsten 12 Monaten zurückgehen wird – und damit auch die eigene Geschäftsentwicklung. Jene CEOs, die auf der Suche nach Wachstumschancen den Blick nach innen richten, vertrauen insbesondere der HR und ihren Möglichkeiten, das Geschäftsergebnis positiv zu beeinflussen.

Erfolgreiche HR-Projekte tragen zum Optimismus bei

Ein Unternehmen, das seine Personalstrategie für die Zukunft besser ausrichten möchte, muss die Zusammensetzung seiner Belegschaft neu ausbalancieren, traditionelle Arbeitsplätze in flexiblere Rollen umwandeln und die von den Mitarbeitern – im Gegensatz von Maschinen – ausgeführten Aufgaben attraktiv gestalten. Im Zuge unserer Projekte im Bereich People and Organisation unterstützen wir unsere Kunden dabei, ihre HR-Funktion für die Anforderungen des digitalen Zeitalters auszurichten, Qualifikationslücken zu identifizieren und geeignete Maßnahmen abzuleiten. Dies können unter anderem sein:

• Kompetenzanalysen:
  Die Auswirkungen des Qualifikationsdefizits auf die Unternehmen sind nach der Einschätzung der CEOs gravierend: Es verhindert wichtige Innovationen, verursacht höhere Personalkosten und steht dem Ausschöpfen von Marktpotenzialen im Weg. Im Rahmen unserer Beratungsprojekte erarbeiten wir mit unseren Kunden daher jene Kompetenzen und Qualifikationen, die sie heute und in den kommenden Jahren benötigen, um die Wettbewerbsfähigkeit sowie ein profitables Wachstum des Unternehmens sicherzustellen. Darüber hinaus analysieren wir die Übertragbarkeit der bestehenden Jobs auf die neuen Kompetenzprofile und leiten geeignete Maßnahmen ab. Begleitende Themen wie Change- und Innovationsmanagement, die Schaffung geeigneter Organisationsstrukturen sowie ein notwendiger, kultureller Wandel in den Unternehmen sind dabei Dauerbrenner, die einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg unserer HR-Transformationsprojekte haben.
• Re-Training und Upskilling:
  Menschen sind der wichtigste Erfolgsfaktor für jedes digitale Transformationsprojekt. Viele Organisationen bieten heute Trainings im Bereich digitaler Kompetenzen an, um ihre Mitarbeiter auf die neue Arbeitswelt vorzubereiten. Um diese jedoch von einem punktuellen Einsatz hin zu echten zukunftsorientierten Qualifikationen zu bringen, müssen Unternehmen ihre derzeitigen und zukünftigen Mitarbeiter/innen systematisch aus- und weiterbilden. Auf dieser Basis leiten wir für unsere Kunden einen Trainings- und Rekrutierungsplan ab. Dabei begleiten wir den kulturellen Wandel in den Unternehmen. Denn neben dem unbestrittenen Bedarf für ein Upskilling im Bereich der technischen Kompetenzen ist es für das Gewinnen und Halten qualifizierter Mitarbeiter entscheidend, ihnen spannende Aufgaben und einen Sinn in ihrer Arbeit zu bieten.
• HR Technologien:
  Die neuen Technologien ändern aber auch die Rahmenbedingungen und damit auch die Anforderungen an die Personalarbeit selbst. Damit geht auch die Digitalisierung der HR-Prozesse einher, welche zukünftig agiler gestaltet werden müssen, um mit den zukünftigen Anforderungen mitwachsen zu können. In unseren Kundenprojekten setzen wir hier an, indem wir nicht die Ist-Prozesse digitalisieren, sondern den Prozessnutzen für unsere Kunden optimieren, an den geänderten Anforderungen ausrichten und mit geeigneten HR-Tools abdecken. Diese sind ein wesentlicher Faktor, um die Kompetenzlücke zu schließen und die Datenqualität als solche zu verbessern. Denn ohne saubere und relevante Daten ist auch der Einsatz neuer Technologien wie künstlicher Intelligenz (KI) nicht zielführend möglich. Und diese – darin sind sich die befragten CEOs mehr als einig – hätte ein enormes Potenzial, die eigene Geschäftsentwicklung in den nächsten fünf Jahren positiv zu beeinflussen.

Die Kompetenzlücke nachhaltig schließen

In einem unsicheren und volatilen Umfeld müssen Unternehmen schnell auf Veränderungen und insbesondere auf neue Bedürfnisse ihrer Kunden reagieren können. Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Skills sind dabei ihr größtes Kapital. Wenn es darum geht, die Qualifikationslücke zu schließen, gibt es jedoch keine schnelle Lösung. Weltweit sehen CEOs „signifikante Umschulung und Weiterbildung“ als die beste Antwort, und dies wird Zeit und Geld kosten. Die Bildungseinrichtungen müssen sich ebenfalls anpassen, um die lebenslange Entwicklung der digitalen Kompetenzen und die kreative Problemlösung zu fördern. Hier ist eine verstärkte Zusammenarbeit von Unternehmensführungen und Regierungen gefragt, um die richtigen Schwerpunkte zu setzen und unter anderem einen stärkeren Fokus auf die MINT Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) zu legen, damit die Menschen die neuen Rollen und Aufgaben erfüllen können, die sich aus KI und Robotik ergeben. Daneben dürfen aber auch Soft Skills wie Kreativität und Empathie nicht vergessen werden, um Menschen während ihres gesamten Arbeitslebens anpassungsfähig und beschäftigungsfähig zu machen. Eine Kultur der Anpassungsfähigkeit und des lebenslangen Lernens wird entscheidend sein, um die Vorteile von KI und verwandten Technologien in der Gesellschaft zu verbreiten.

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