Diversität und Inklusion – Vermeiden von Reputationsrisiken

Die Reputation eines Unternehmens in Bezug auf Diversität und Inklusion darf nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Der Ruf eines Unternehmens ist eine wichtige Grundlage dafür, wie Stakeholder und die Gesellschaft ein Unternehmen beurteilen. Indem Ihr Unternehmen seinen Ruf und die damit verbundenen Risiken aktiv managt, kann diese Stakeholder-Prüfung zum Vorteil genutzt werden.

Ein aktueller Report von PwC UK zeigt, in Zeiten wie diesen wird es immer wichtiger, als Unternehmen attraktiv für seine Mitarbeiter, neue Talente und auch sonstige Stakeholder zu sein. Diversität und Inklusion sind oftmals unterschätzte Themen, die jedoch in hohem Maße bestimmen, wie Ihre Organisation wahrgenommen wird. Es ist nicht nur ein Personalproblem, sondern muss als Risiko erkannt und bewertet werden.

Der Ruf Ihres Unternehmens hat unmittelbare Auswirkungen

Unternehmen sehen sich in den unterschiedlichsten Phasen

Manche Unternehmen machen in Bezug auf Diversität und Inklusion nur sehr geringe Fortschritte und sind sich dem Reputationsrisiko und mögliche negative Konsequenzen nicht bewusst. Das sind die anfälligsten Unternehmen. Sie sehen die Thematik im Human Ressource Bereich angesiedelt und kümmern sich daher aus Risiko-Sicht nicht darum.

Es gibt auch jene Unternehmen, die ihren öffentlichen Versprechungen nicht gerecht werden. Sie sind ebenso einem hohen Risiko ausgesetzt.

Am anderen Ende des Spektrums gibt es eine Reihe von Organisationen, die die Verbesserung von Diversität und Inklusion ganz oben auf ihre geschäftliche Prioritätenliste gesetzt haben, aber die Botschaft dringt nicht immer durch. Ihr großes Risiko ist die verpasste Chance.

Maßnahmen um dem Risiko aktiv zu begegnen

Oft genügt es einfach zuzugeben, dass man als Unternehmen den Handlungsbedarf erkannt hat und die nötigen Schritte setzen will. Das allein kann bereits einen positiven Eindruck in der Öffentlichkeit erwecken.

Und: kleinere Organisationen verfügen zwar möglicherweise über weniger Ressourcen, um in HR-Prozesse und Initiativen zur Förderung der Diversität und Inklusion zu investieren, können sich jedoch relativ schnell zur richtigen Strategie und Führung hin entwickeln und die Organisation schneller mobilisieren.

Der Fokus eines Unternehmens sollte auf folgende Bereiche gelegt werden:

• Definierte Rollen oder Bereiche innerhalb des Unternehmens (z. B. leitendes Management),
• Dimensionen der Diversität (z. B. die Erweiterung des sozialen Hintergrunds von den Personen innerhalb der Organisation) oder
• Definierte Momente in der Karriere der Mitarbeiter (z. B. Wechsel von der mittleren zur oberen Führungsebene oder Rückkehr nach Elternzeit oder einer Unterbrechung der beruflichen Laufbahn).

Wo steht Ihr Unternehmen? Beantworten Sie dazu folgende Kernfragen:

1. Wie wird Ihr Unternehmen in den vier Dimensionen Strategie, Führung, Personalprozesse und andere Initiativen wahrgenommen? Vergleichen Sie dabei das Selbst- und Fremdbild und erkennen Sie Lücken.
2. Welche Risiken und Chancen verbergen sich unter diesen Wahrnehmungen?
3. Welche Strategie verfolgt Ihr Unternehmen, um diese Risiken und Chancen zu adressieren? Ist diese klar und zeigt Lösungsmöglichkeiten auf?
4. Wie fügen sich Diversität und Inklusion in das weitere Streben nach Transparenz und Vertrauen ein? Geht Ihr Unternehmen offen mit diesen Themen um, auch, wenn man sich Unzulänglichkeiten eingestehen müsste?
5. Wie misst und kommuniziert Ihr Unternehmen den Fortschritt in diesen Bereichen?

Ergreifen Sie die Initiative und nehmen Sie Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen ernst. Betrachten Sie diese Themen als mögliche Treiber Ihrer Reputation, von der Ihr Unternehmen langfristig profitieren kann: als Magnet für Talente und Stakeholder.

Quelle:
Report: „Magnet for talent: Managing diversity as a reputational risk and business opportunity“
www.pwc.co.uk/diversityandinclusion